Empowerment ed orizzontalità: la Top100 di Fortune sui migliori posti di lavoro al mondo

Come sempre di questi tempi, a partire dal 2006, la rivista statunitense Fortune pubblica la classifica dei cento migliori posti di lavoro al mondo. Senza particolari sorprese, nel 2012, al vertice si confermano le stesse aziende che hanno dominato la Top100 a partire dalla sua prima edizione, a posizioni alterne.

Il podio vede il produttore di software SAS sul gradino più basso; argento per Boston Consulting Group e, unica azienda a guidare la Top100 per ben tre volte, Google, che trionfò anche nel 2007 e nel 2008.

Ma cos’è che rende queste aziende così appetibili, dal punto di vista dei dipendenti?

Di questi tempi, a giocare un ruolo decisivo è la sicurezza del proprio posto di lavoro. Nella classifica, figurano addirittura aziende che nel proprio score non hanno nemmeno un licenziamento all’attivo (vedi Scottrade), recessione o meno.

Inoltre, la più banale delle risposte, ma sempre attuale, riguarda gli stipendi: retribuzioni elevate rendono le persone più felici, assieme a bonus economici e stock option. Tuttavia, è sempre valida la regoletta per la quale, per quanto i soldi aiutino molto a “fare la felicità”, questi non sono tutto.

Ed infatti, per quanto importante possa essere l’aspetto quantitativo, è il versante qualitativo a fare la differenza, a decidere chi nei primi cento c’è, e chi no.

Emblematica, la frase rilasciata da un “Googler” al sito CNN Money, la “casa digitale” del magazine economico Fortune:

“Employees are never more than 150 feet away from a well-stocked pantry”

Ovvero

“I dipendenti non sono mai a più di 150 piedi di distanza da una dispensa ben fornita”

Oltre ad essere indubbiamente simpatica, l’affermazione rende al meglio quanto detto finora: non è il semplice denaro a fare la differenza.

Una delle "famose" dispense ben fornite di Mountain View, sede di Google

Ed infatti, estremamente apprezzata risulta essere l’attenzione dell’azienda nei confronti della salute e della propria famiglia: molte aziende garantiscono l’assistenza sanitaria per tutti i membri del nucleo familiare (nota bene: negli States non è pubblica); addirittura, c’è chi offre supporto economico per procedure di adozione e fecondazione in vitro. Asili nido interni e spazi destinati ai propri animali domestici passano quasi in secondo piano, insomma.

Classici, come da sempre si vedono nei film (e solamente lì, purtroppo), centri e strutture sportive interne, che contribuiscono a rendere più appetibile il posto di lavoro.

La spettacolare Devon Energy Tower, sede dell'omonima società a partire da marzo 2012

Logistica interna, ed anche esterna, insomma (vedere la nuovissima Devon Energy Tower, per farsi un’idea).

Secondo quanto messo in evidenza da Yahoo! Finanza, inoltre, le possibilità di far carriera all’interno dell’azienda sono estremamente apprezzate dai dipendenti, assieme alle offerte di formazione professionale.

Tuttavia, alcuni punti particolarmente interessanti meritano un approfondimento.

Il dare ascolto ai dipendenti, per esempio, è ogni giorno più importante, tanto per l’utente aziendale stesso, quanto per l’azienda. Infatti, l’orizzontalità dell’organizzazione aziendale, o quantomeno una ridotta gerarchizzazione della medesima, nel contesto economico e sociale attuale, così dinamico, complesso ed imprevedibile, fanno la differenza tra chi domina il mercato, e chi punta alla semplice sopravvivenza. Senza alcuna garanzia di riuscita, peraltro (vedi il post sul fallimento di Kodak, per esempio). In due semplici parole, empowerment del dipendente e flessibilità aziendale. Addirittura, estremizzando il tutto, si trovano aziende totalmente votate alla task force: la W. L. Gore & Associates, produttrice del tessuto Gore-Tex, caratterizzata da

“[…] an egalitarian culture with few traditional job titles and no bosses, just small teams […]”

ovvero

“[…] una cultura egualitaria con pochi titoli lavorativi tradizionali e senza capi, solo piccoli gruppi di lavoro […]”

Spingendosi oltre, si arriva a parlare di “unstructured time“, ovvero diverse ore settimanali di tempo di lavoro non strutturato, chiaramente retribuito. Vale a dire, permettere ai lavoratori di dedicarsi a progetti personali che, chiaramente, possono generare valore economico per l’azienda.

Campo da basket interno alla Quicken Loans

Caratteristica, questa, emblematica del cambiamento nella percezione che le aziende hanno dei propri dipendenti: da semplice forza lavoro, di concezione taylor-fordista, questi sono diventati risorse umane e, infine, veri e propri knowledge worker, cioè portatori di capitale intellettuale, chiaramente monetizzabile per l’azienda. Non più considerati per la loro fisicità, ma per le loro conoscenze, e trattati come veri e propri clienti interni (non a caso, si parla sempre più spesso di marketing interno).

Insomma: la Top100 di Fortune non deve essere considerata come un mero elenco aziendale, una serie di organizzazioni un po’ strambe e, guarda caso, vincenti. Il bravo manager sa benissimo che, questa, è una straordinaria lista di cento best practice, cento success stories da cui prendere spunto per migliorare la propria azienda, rendendola più dinamica e flessibile. E, chiaramente, appetibile per l’utente aziendale.

Daniele Vincenzoni

p.s.: impossibile non riportare il link alla lista completa delle 100 best companies to work for 2012, di cui al sito CNN Money.

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3 thoughts on “Empowerment ed orizzontalità: la Top100 di Fortune sui migliori posti di lavoro al mondo

  1. Giusto Daniele!
    Quella che delinei è sostanzialmente la strada per fare la differenza tra un’azienda luogo di lavoro e un’azienda luogo di autorealizzazione in cui il valore generato a livello personale diventa anche valore aziendale

    • Grazie mille Alessandro! 🙂
      Beh, questi sono ottimi esempi di come la risorsa umana non sia “risorsa” solo sulla carta (perdona la ripetizione). Come giustamente sottolinei, dando valore al singolo lavoratore, si può creare un circolo virtuoso di cui giovano tanto i dipendenti aziendali, quanto l’azienda in sé.

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